Anh Nguyễn Anh Tuấn, Bí thư thứ nhất T.Ư Đoàn, trò chuyện với các tài năng trẻ tại Đại hội Tài năng trẻ Việt Nam lần thứ 3 - 2020
Theo dự thảo chiến lược, “trọng dụng nhân tài” được định nghĩa “là tin cậy, giao nhiệm vụ, công việc quan trọng và những quyền hạn tương xứng để phát huy tài năng phục vụ mục tiêu phát triển cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực và cao hơn là đóng góp vào sự phát triển của xã hội, đất nước”.
Ít nhất 2 - 5% lãnh đạo, quản lý cấp bộ là người tài
Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài đặt mục tiêu từ năm 2021 - 2025, 100% các bộ, ngành, UBND các tỉnh, TP trực thuộc T.Ư ban hành và triển khai thực hiện chính sách cụ thể thu hút, trọng dụng người tài phù hợp với chiến lược này và tình hình thực tiễn. Các ngành, lĩnh vực mũi nhọn được ưu tiên là chính trị và quản lý điều hành nhà nước; khoa học, công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ số, cơ sở dữ liệu, tự động hóa...; giáo dục; y tế; công nghệ sinh học; văn hóa, thể thao...
Từ năm 2026 - 2030, 100% các bộ, ngành, UBND các tỉnh, TP trực thuộc T.Ư bảo đảm khung tỷ lệ tối thiểu từ 2 - 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10 - 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. Từ năm 2030 trở đi, phấn đấu mỗi năm tăng thêm ít nhất 1% trở lên với cơ cấu lãnh đạo, quản lý và 3% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. Tỷ lệ này đã làm khá nhiều bộ, ngành và địa phương “nhột”, góp ý nên xem xét điều chỉnh giảm hoặc không nên quy định cứng, nhưng không được cơ quan chủ trì soạn thảo tiếp thu.
Với phương châm “Bốn tốt”: Đãi ngộ tốt - Cơ hội thăng tiến tốt - Môi trường làm việc tốt - Để sáng tạo tốt, dự thảo nhấn mạnh việc “có cơ chế đãi ngộ đặc biệt, tạo lập môi trường làm việc tốt để nhân tài phát huy năng lực, thể hiện tài năng cống hiến cho đất nước”; “có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng đúng nhân tài”; “xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực để gây cản trở, trù dập nhân tài...”.
Tuy nhiên, chưa có chính sách nào cụ thể được đề cập đến trong chiến lược. Ngay cả “8 nhóm giải pháp” để thu hút, trọng dụng người tài cũng mới chỉ ở dạng rất sơ khai, như “hoàn thiện chính sách”, “nâng cao nhận thức”, “tăng cường đào tạo”, “thành lập quỹ phát triển nhân tài quốc gia...”. Điều này cho thấy để đạt được mục tiêu như chiến lược đề ra, còn một chặng đường rất dài phải đi.
Người tài cần gì ?
Để trả lời câu hỏi này, PV Thanh Niên liên lạc với một số người đã vào làm việc trong hệ thống theo diện “người tài” ở một số địa phương, nhưng đều bị từ chối. Phải nói thẳng là thực trạng sử dụng người tài sau khi thu hút đã làm họ nản lòng. Ngay trong dự thảo chiến lược, cơ quan soạn thảo cũng đã chỉ ra “nhìn chung đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức và xã hội chưa thực sự hiểu, tin vào kết quả thực tế của chính sách nhân tài”.
Trong khi đó, lý giải với Thanh Niên về tình trạng “đầu voi đuôi chuột” của chính sách người tài, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Tiến Dĩnh cho rằng: “Ở đây, theo tôi, ngoài vấn đề tài chính, chính sách đãi ngộ - rất cần, thì còn là môi trường làm việc. Thu hút người ta về nhưng không sử dụng người ta như người tài, vẫn phải tuần tự, cán bộ mới có khi sáng sớm đến để rửa chén, quét nhà, chứ chưa sử dụng đúng chuyên môn. Không trân trọng và tạo điều kiện để người ta phát huy sở trường, chuyên môn, thì người ta về rồi người ta lại đi”.
TS Vũ Tú Anh, Vụ trưởng Vụ Kinh tế tổng hợp (Ban Kinh tế T.Ư), cho rằng phải cải thiện chính sách tiền lương. “Chất lượng của chính sách phụ thuộc chất lượng của chuyên viên. Chất lượng của chuyên viên phụ thuộc vào việc ta có tuyển dụng được những người có đủ năng lực để làm hay không. Đủ năng lực thì họ phải được đãi ngộ một cách tương xứng. Ví dụ, lương chuyên viên hiện nay trung bình 4 - 5 triệu đồng/tháng, không bằng lương của công nhân nhà máy của Samsung, mà đòi hỏi họ làm chính sách chất lượng ngang châu Âu, thì không thể làm được. Không thể đòi hỏi họ làm một chính sách ảnh hưởng đến hàng triệu người một cách chất lượng mà lại trả lương cho họ như vậy”, ông Tú Anh nhấn mạnh.
PGS-TS Vũ Minh Khương, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu (Đại học Quốc gia Singapore), có một góc nhìn khác hơn khi cho rằng lương là một vấn đề, nhưng không phải không có cách giải, bởi thực chất rất nhiều người làm ở khu vực công ở Việt Nam rất giàu, chỉ có điều họ không dám tự hào về việc đó. “Phải có cơ chế tưởng thưởng xứng đáng và bắt đầu từ những thách thức. Nếu đi ngay vào các vấn đề lớn như phải cải cách cả hệ thống tiền lương để đổi mới, thì sẽ đi vào bế tắc. Hãy tập trung vào đá từng trận bóng hay thay vì đòi cải cách cả nền bóng đá. Ví dụ, đầu tư công đang bế tắc, hãy tập trung giải quyết việc đó, chọn người có năng lực và tạo ra cơ chế cho họ làm việc đó trước”, ông Khương đề xuất.
Theo ông Khương, không phải tự nhiên bộ máy hứng khởi và trong sạch, mà phải có thiết kế để nó quật khởi lên, và điều đầu tiên cần làm là “bật sáng đèn lên” - công khai, minh bạch đủ để không cho cái cũ kỹ lấn át cái mới, người xấu lấn át người tốt.
Không giữ chân được người tài
Báo cáo của Bộ Nội vụ dẫn chứng tình trạng chảy máu chất xám, không giữ chân được nhân tài tại các cơ quan, đơn vị ngày càng gia tăng, chưa có môi trường thích hợp cho nhân tài phát huy năng lực sở trường.
Cụ thể, tại Bình Dương, một số công chức, viên chức sau khi thu hút, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp, chưa thực sự an tâm công tác do được thu hút từ ngoài tỉnh, nên đã xin chuyển công tác khi hết thời gian cam kết phục vụ, hoặc nghỉ việc chấp thuận bồi hoàn chế độ thu hút đã nhận cho khoảng thời gian còn lại theo cam kết. Còn tại Đà Nẵng, đã xảy ra có tình trạng các đối tượng thu hút và đào tạo không thực hiện đúng cam kết, nghỉ việc trước khi hoàn thành nghĩa vụ làm việc cho TP để tìm kiếm công việc khác với mức lương cao hơn.
Ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ GD-ĐT), thực tiễn cho thấy rất khó để tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện. Ngược lại, trong thời gian từ 2016 đến nay, nhiều cán bộ có trình độ tiến sĩ (8 tiến sĩ) đã xin chuyển công tác sang các cơ sở giáo dục đại học cùng trên địa bàn TP.Hà Nội do các chế độ, chính sách đối với giảng viên thu hút và tạo động lực hơn đối với nghiên cứu viên.
Tại TP.HCM, theo tìm hiểu của PV, năm 2014, UBND TP.HCM ban hành Quyết định số 5715 thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 4 đơn vị: Khu công nghệ cao, Khu nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán, Trung tâm công nghệ sinh học. Trong 4 năm (2014 - 2018) đã thu hút 17 chuyên gia (trong đó có 8 chuyên gia là người Việt Nam ở nước ngoài, 2 chuyên gia là người Việt Nam ở trong nước và 7 chuyên gia là người nước ngoài) theo quyết định này, nhưng đến nay còn khoảng 10 người tiếp tục công tác.
Năm 2018, TP.HCM tiếp tục xây dựng đề án chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt ở các lĩnh vực khoa học - công nghệ, hoạch định chính sách, giáo dục, y tế, văn hóa, thể dục - thể thao… làm việc trong cơ quan hành chính TP.HCM. Vào thời điểm này, Sở Nội vụ thống kê cần 199 người cho 57 vị trí công tác... Tuy nhiên, theo tìm hiểu của PV, thực tế người tài thu hút được vào các vị trí có nhu cầu không đáng kể.