Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực


Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực. nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công ngệ kỹ thuật.

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.v.v…

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị truờng lao động.

Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:

- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.

- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực.

- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.

- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu của nhân viên.

a) Phương pháp định lượng:

- Phương pháp phân tích xu hướng. Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục toạ độ khác là lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.

- Phương pháp phân tích tương quan. Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v… và số lượng nhân viên tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.

- Phương pháp hồi quy. Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo. Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.

- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẳn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.

b) Phương pháp định tính

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn. Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.

- Phương pháp đelphi. Cũng là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.

Tổng hợp nhu cầu nhân lực của công ty nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích:

- Nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận, các nhóm chức danh.

- Nhu cầu nhân lực được tính toán ở cấp toàn công ty và mối quan hệ tỷ lệ giữa khối lượng công việc và nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng, v.v…

Phần 3/73: Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc

Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây:

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

- Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ của các tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các diểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu và mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát…

- Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Phần 3/109

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước.

1.     chuẩn bị tuyển dụng:

trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

a)     thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

b)    nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

c)     xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

theo lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

-         tiêu chuẩn dự thi tuyển:

-         tham dự kỳ thi tuyển:

-         trúng tuyển

2.     thông báo tuyển dụng

các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

-         quảng cáo trên báo đài, tivi

-         thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

-         thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, ky năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.

3.     thu thập, nghiên cứu hồ sơ

tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà Nước

a)     đơn xin tuyển dụng

b)    bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã hoặc phường, thị trấn.

c)     giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

d)    giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

4.     phỏng vấn sơ bộ

phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

5.     kiểm tra, trắc nghiệm

áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc nhất. các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc  nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, …

6.     phỏng vấn lần hai

phỏng vấn đựơc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, …

7.     xác minh, điều tra

xác minh điều tra là quá trình lám sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tínhan ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…

8.     Khám sức khoẻ

dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hịên công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

9.     Ra quyết định tuyển dụng

 

Nguồn: daisan.com.vn

TỔNG LƯỢT TRUY CẬP: 000000012598045

TRUY CẬP HÔM NAY: 1831

ĐANG ONLINE: 32